地产进入管理红利时代，已成为房企间的共识。房企纷纷提出“精细化管理”、“向管理要效益”，行业掀起了一股管理升级热潮。
其中，大力推进标准化体系建设，就是房企这几年最热衷的事。标准化，如果用得好，是降本增效的有效手段，可一些老板不管自身条件如何，一味追求标准化，对标准化的重视简直到了痴迷程度，就过犹不及了。明源君见过一些房企的标准化文件，洋洋洒洒几万字不可谓不齐全，不过，到了落地阶段却状况百出，项目降本提效没看见，公司也是越来越差了……
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一位房企区域公司的中层管理者感叹，在标准化程度高的房企里面工作往往身不由己，既看到标准化不成熟不合理的地方，又没有权限提出改变。集团用制度考核你、要求你听话做执行，项目上又觉得你拖沓推诿。两头受气……
标准化的出发点，是规范管理动作或生产流程，而实际上，有些房企的标准化却华而不实。
有地产老总就曾直言，房企最大的问题就是太聪明了，凡事喜欢走捷径，不肯下苦功夫。搞设计及工程标准化，就是找来很多别人的标准文件，把那些好实现的条文汇编成自己的标准文件。
房企对其他公司的产品标准和管理制度生搬硬套，美其名曰“对标”，实际上不过是投机取巧。一旦落地，发现标准化里面很多条目要么实现不了，要么舍本逐末了。一套指导一线的准则，变成了一堆绣花枕头，中看不中用。
还有地产人指出，房企另一大问题就是，编制标准化文件的人，压根就没什么项目经验。管培生一毕业就呆在集团/区域工程部，工地都没去过几次，就开始协助领导编制工程管理文件；又或者对着公司的标准化文件照本宣科。
某房企要求，项目部/区域/第三方每次检查发现的问题必须拍照上传要求施工单位整改。这个思路对于缺陷闭环管理本来是极好的，然而，现场人多事杂，别看一项小小的整改可能需要临时动用不少人力物力，比如要接了个临时电，搭个架子等等。
更何况，现场施工进度都很紧张，而一些细微的问题对结果并不会产生什么影响。可是，问题不能及时闭合，区域发现了就会一直提醒，一直催促，甚至动用考核指标。
殊不知，现场的情况往往有随机性，一份标准文件无法详尽所有情况，僵化的执行，给一线来说无疑是一种负担。有地产人就吐槽，有的房企内控一套一套的，80%的精力放在检查你有没有按规范执行。原本简单的事情变得复杂化，员工疲于应付，严重拉低了工作效率。
二、一线有抗性、标准制度落地大打折扣QPQ筑傲网-做装配式的人都聚集在这里！装配式建筑专业网站
有房企工程管理部曾反映，花费了两年梳理管理标准，投入了大量时间精力，宣贯的时候大家信誓旦旦，结果一落地就露馅，平时怎么干现在还是怎么干。编制这么久的管理制度，感觉编了个寂寞！
一位房企工程总曾提到，集团此前推行新的管理体系的时候，一线抗性非常大，尤其是合作方。为啥？因为要求所有的管理动作留痕，对施工单位来说不仅工作量增加了，而且，偷工减料等小动作还容易被地产方抓住把柄。
更重要的是，施工单位往往秉承拿多少钱干多少事的原则。而当前，地产的标准越来越苛刻，施工单位的利润越来越薄。施工单位干得越多亏得越多，谁还愿意卖力干？
地产项目部同样有抗性。现在的地产早已没有“甲方爷爷”的威风，很多时候，面对集团的高标准严要求，甲方工程师求爷爷告奶奶连哄带骗都未必能让施工单位配合。对方不配合，地产项目部提的意见越多，意味着需要向下补位的地方也就越多。别说供应商，就连地产自己的项目管理人员都对公司的建造和管理标准睁只眼闭只眼，得过且过。
一线管理者都希望多一事不如少一事，还有一个原因——地产体系内沾亲带故的比比皆是，严格执行公司的标准，一不小心可能就得罪“皇亲国戚”。就拿施工单位来说，没点关系的基本中不了标。换言之，项目上几乎找不到没“后台”的施工单位，这个“后台”往往是区域某领导或者集团某领导。
地产项目部人员对待供方都得小心翼翼，你高标准严要求吧，自以为捍卫了公司利益，结果对方不高兴了，到集团/区域领导那“参一本”，自己反倒自己里外不是人，搞不好饭碗都保不住；你给对方开绿灯吧，又怕领导追责下来自己要挨批评。
三、过度迷信标准化、忽略了人的主观能动性QPQ筑傲网-做装配式的人都聚集在这里！装配式建筑专业网站
标准化是房企向一线赋能的重要抓手，可以最大程度降低项目失控风险。房企花了大量时间精力去建标准化体系，上线在线管理平台，各式管控文件浩如烟海，一线却见效不明显。最根本的原因在于，房企过度迷信标准化，把员工当工具，而不是当人，严重低估了人在项目管理中的主观能动作用。
经验无用论这几年在地产行业随处可见。很多房企宁可大量聘用零基础、工资低的新人，也不愿意留用年纪大点的老员工。在职的老员工经验没有传承，往往人一离职，经验和资源也全部带走。
新员工来了之后没有系统性培训，就被扔到项目上自生自灭。这些新兵蛋子甚至连图纸都还看不懂，面对公司繁复的标准文件时更是一脸懵，更不要说执行到位。
事实上，标准化体系源于一线实践，一线实践又反过来验证标准的合理性。一个有生命力的标准，一定是在持续实操中不断进化的。很多标杆房企，标准化体系都是保持每年一次的更新频率，保证标准不过时，能落地。
在房企用人普遍年轻化的时候，也有房企会任用一些年纪较大、学历一般、却有丰富一线经验的基层管理者，让他们在现场给新人当导师，帮助公司培养后备军。老员工带新员工，及时将经验和资源留存下来，转化成为标准化的一部分。
项目搞季度检查排名，并根据排名前后实施奖罚。按照规则，排第一个的项目部奖励八千，垫底的罚款一万。一场季检做下来，区域公司不仅不花钱，还能倒赚两千。
这个操作令项目部非常不屑，有工程师就调侃，敢情区域领导搞排名，不是为了追赶比超，而是为了这点小钱？
高标准严要求必须配套给力的奖惩措施。奖罚太轻则不痛不痒，罚得多奖得少则一线口服心不服。
处罚和奖励一样，是手段而不是目的。为了鼓励大家将管理动作落地，很多房企会拨出专门的经费支持一线，比如为了在区域内形成追赶比超的氛围，某房企规定，季度检查前三名的项目部一律奖励10万元，后三名项目部各罚8万元。施工单位也有响应的奖金，有的房企为了提高施工单位的干劲，对设置了专项的奖金，比如项目评估结果优秀，直接奖励50万给施工单位驻场团队。
有房企认为，高度标准化之后，员工只是执行工具，换成谁来做都一样。房企的人才流失率极高，在管理者看来，人跑了不怕反正一招就有。对于员工，也是召之即来挥之即去，招人的时候十万火急，赶人的时候毫不留情。近两年地产人才流动加剧，一些团队才刚搭建起来，还没开始运转就突然被解散。
对这类房企来说，员工不过是拿实现目标的工具，压根没意识到，对方的处境、情绪、感受和诉求等，都无时无刻影响着他的工作积极性。
人才高频进出，鱼龙混杂，员工对公司的认同感和忠诚度本来就比较低，很难真正与公司一条心。一系列的标准化，又增加大家的工作量，拖累了工作效率，挤占了大量的休息时间，大家天天“夜总会”，日日加班做内业，搞得身心俱疲，严重拉低了工作积极性。
再加之一些房企考核标准极度严苛，动辄处罚、克扣员工薪资，甚至进行人身攻击，简直将负面激励发挥到极致。员工看似执行力非常强，事实上不过行尸走肉般状态，一切的行动都是为了应付考核，而不是真心为项目为公司努力。
一位从业多年的老工程人说，理论上，建筑业的技术标准越来越成熟，房企的管理制度也越来越完善，项目质量应该越来越好才对。然而，事实却是相反的。现在阻碍项目质量提升的，不是标准化不够，而是自老板到项目总到工程师，都不关心质量。老板一心只想赚快钱，项目总天天服务于经营指标，工程师忙着应付各种指标。一些房企经常挂在嘴边的“工匠精神”，不过掩耳盗铃而已。
企业文化和价值观，听起来很虚，却是组织中凝聚团队的根本，是个体荣誉感的来源。一群人在一起，是团队还是团伙，关键看心是否在一起。
为什么一些房企每年都要搞工程节，有的甚至老板亲自站台？因为，干实事还是得有工程师精神。当工程师的身份能够成为一种荣誉象征，做工程的人才会把项目当做作品来做。这种能量，是任何标准化文件都无法达到的。
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